آیا در ایران با قحطی مدیریت مواجهیم ؟

تحقیقات اخیر مؤسسه ی گالوپ (Gallup Inc)حاکی از آن است که حدود ده درصد از مردم، استعدادهای عالی و کافی برای مدیر شدن دارند.

عصر اصفهان، همچنین حدود بیست درصد از مردم بعضی از شایستگی های لازم برای مدیر شدن را دارند و می توان آنها را هم با کمی سرمایه گذاری آموزشی و زیر نظر مربیان خوب در آکادمی های مدیریت ، و یا بر اساس روش مرشد – مریدی بر پایه نظریه یادگیری اجتماعی ( جانشین پروری – آلبرت باندورا-1986) ، به مدیرانی موفق ، حرفه ای و موثر تبدیل کرد.

این بررسی نشان داده است که فقط هجده درصد از مدیران موجود در سازمانها از بین آن ده درصد انتخاب شده اند، در حالی که این افراد به طور میانگین ۴۸ درصد سود بیشتر، در مقایسه با سایر مدیران، برای سازمانشان به ارمغان آورده اند.

وقتی پژوهشگران گالوپ از مدیران فعلی سازمان ها سوال کردند که به نظر خودشان چرا برای تصدی مناصب مدیریتی انتخاب شده اند و نسبت به بقیه چه تمایز و اولویتی داشته اند، در پاسخ با این دو گزینه روبرو شدند:

  • مانسبت به بقیه، سابقه کار و تجربه بیشتری در حرفه یا سازمان داشتیم!
  • ما درمشاغل قبل ازمدیر شدن (مشاغل غیر مدیریتی) موفق بودیم!

این دو پاسخ نشان می دهد که در انتخاب مدیران، ما به جای سنجش استعداد مدیریتی آنها، موفقیت در مشاغل غیر مدیریتی و یا طول سابقه آنها را ملاک قرار می دهیم.

در سازمان ها به طور متوسط به ازای هر ۱۰ نفر کارمند، یک مدیر و سرپرست لازم است و از بین هر ۱۰ نفر کارمند هم یک نفر هست که استعداد برتر در زمینه مدیریترا داراست .

این دو اطلاع نشان می دهد که ما با کمبود مدیر مواجه نیستیم و نباید فراموش کنیم که :

  • مدیران متولد نمی شوند، بلکه باید آنها را تربیت کرد و پرورش داد.
  • در فرآیند پرورش و انتخاب مدیران باید تاکید اصلی را بر مهارت ها و قابلیت های مورد نیاز در دنیای کسب و کار آینده سازمان قرار داد.
  • استعدادیابی و جانشین پروری نیاز به برنامه منظم و سیستماتیک دارد.
  • مدیرانی ارشد سازمانی باید متولی،حامی و مشتری اصلی این برنامه ها باشند.

مشکل اصلی در پرورش و یا انتخاب مدیران این است که یا افراد را نمی شناسیم و یا ملاحظات سیاسی، غیرمنطقی و منفعت‌طلبی اجازه نمی‌دهد آنها را پرورش ویا منصوب کنیم.

اگر می خواهیم سازمان‌های موفق تری داشته باشیم باید خود را به هنر شناسایی استعدادهای مدیریتیاز طریق مدل های مختلف جانشین پروری ، مجهز کنیم و در انتصاب شایسته ها ، جسارت لازم را به خرج دهیم و  ازتبعیض، غرض‌ورزی و تسویه حساب‌های‌شخصی،  پیش داوری‌های متعصبانه و چسباندن برچسب های مختلف به افراد پرهیز کنیم و به جای کوچک کردن دامنه ی کسانی که می توانیم با آنها کار کنیم با نگاهی وسیعتر ، از بهترین و قوی ترین مدیران استفاده کنیم .

 

محمد عموزاده آرانی_کارشناس فناوری اطلاعات و کارشناس ارشد مدیریت اجرایی و کسب و کار

 

202/

کد خبر: 45503

بازدید: 78 بازدید

نویسنده: محمد عموزاده آرانی

منبع: عصر اصفهان

برچسب ها: ,

ارسال دیدگاه

دیدگاه های ارسال شده توسط شما، پس از تایید در وب سایت منتشر خواهد شد

پیام هایی که حاوی تهمت یا افترا باشد منتشر نخواهد شد

  • مجموع دیدگاهها: 0
  • در انتظار بررسی: 0
  • انتشار یافته: 0